LA PAUSA DIÀRIA PER A L’ENTREPÀ ÉS TEMPS EFECTIU DE TREBALL. DISCRIMINACIÓ DE TRACTE
El Tribunal Suprem acaba de dictaminar a la sentència 612/2022 de 15/2/2022, ponent Sr. Sempere Navarro, que la pausa diària per a l’entrepà és temps efectiu de treball i que no hi ha discriminació per aplicació diferent als diferents grups de treballadors de l’empresa:
“TERCER.- Doctrina pertinent.
Tant la jurisprudència constitucional com la d’aquesta Sala han abordat de manera reiterada les qüestions atinents a la no-discriminació i al principi d’igualtat. D’aquest vast cabal ara només interessa destacar un parell d’aspectes que serveixen com a pressupost per elaborar la nostra resposta al tema debatut.
Seguidament, recordarem el tenor de les SSTS 9 juny 2009 i 12 abril 2011 (rec. 136/2010), que es basen en les SSTC 27/2004, STC 62/2008; es tracta de doctrina molt consolidada i nombroses vegades aplicada.
1.- El principi d’igualtat no és absolut.
Sovint ens hem fet ressò que el judici d’igualtat és sempre un “judici de caràcter relacional” que, com a tal, requereix, d’una banda, que, “a conseqüència de la mesura normativa qüestionada, s’hagi introduït directament o indirectament una diferència de tracte entre grups o categories de persones” i, “d’un altre, que les situacions subjectives que es vulguin portar a la comparació siguin, efectivament, homogènies o equiparables, és a dir, que el terme de comparació no resulti arbitrari o capritxós”.
D’altra banda, un cop verificats aquests pressupostos caldrà “determinar la licitud constitucional o no de la diferència continguda a la norma” i per això cal tenir en compte que “el principi d’igualtat no implica en tots els casos un tractament legal igual amb abstracció de qualsevol element diferenciador de rellevància jurídica, de manera que no tota desigualtat de tracte normatiu respecte a la regulació d’una determinada matèria suposa una infracció del mandat contingut a l’article 14 CE”. En definitiva, “el que prohibeix el principi d’igualtat són les desigualtats que resultin artificioses o injustificades per no venir fundades en criteris objectius i raonables, segons criteris o judicis de valor generalment acceptats”.
2.- Les situacions comparades han de ser homogènies.
Només tenen transcendència constitucional les desigualtats que introdueixin una diferència entre situacions que puguin considerar-se iguals, sense que s’ofereixi i posseeixi una justificació objectiva i raonable, ja que, com a regla general, el principi d’igualtat exigeix que a iguals supòsits de fet s’apliquin les mateixes conseqüències jurídiques i, en conseqüència, vegi la utilització d’elements de diferenciació que es puguin qualificar d’arbitraris o sense una justificació raonable.
3.-Diferència entre igualtat i no discriminació.
Hi ha a l’article 14 CE dues prescripcions: la primera, continguda a l’incís inicial d’aquest article, es refereix al principi d’igualtat davant la Llei i l’aplicació de la Llei pels poders públics; la segona es concreta en la prohibició de discriminacions i tendeix a eliminar-les quan impliquen una violació més qualificada de la igualtat en funció del caràcter particularment rebutjable del criteri de diferenciació aplicat. Aquesta distinció té, segons la jurisprudència constitucional, una rellevància especial quan es tracta de diferències de tracte que es produeixen en l’àmbit de les relacions privades, ja que en aquestes, com assenyala la STC 34/1984, la igualtat de tracte ha de derivar d’un principi jurídic que imposi la seva aplicació, cosa que no passa quan la desigualtat s’estableix per una norma de l’ordenament o per l’actuació d’una administració pública (STC 161/1991 i 2/1998). El que caracteritza la prohibició de discriminació, justificant l’especial intensitat d’aquest mandat i la seva penetració en l’àmbit de les relacions privades, és que s’hi utilitza un factor de diferenciació que mereix especial rebuig per l’ordenament i provoca una reacció més àmplia, perquè per establir la diferència de tracte es prenen en consideració condicions que, com ara la raça, el sexe, el naixement i les conviccions ideològiques o religioses, han estat lligades històricament a formes d’opressió o de segregació de determinats grups de persones o altres condicions que també s’exclouen com a elements de diferenciació per assegurar la plena eficàcia dels valors constitucionals en què es fonamenta la convivència en una societat democràtica i pluralista.
4.- La no discriminació en les relacions
Mentre que el principi d’igualtat -a la Llei i a l’aplicació de la llei- vincula els poders públics i el conveni col·lectiu en la mesura que, en el nostre dret, té una eficàcia normativa que transcendeix el marc normal d’una regulació privada, no passa el mateix amb la tutela antidiscriminatòria, que per l’especial intensitat de la protecció es projecta en l’àmbit de les relacions privades. Això és així, perquè en aquestes relacions l’exigència d’igualtat s’ha d’harmonitzar amb altres principis o valors constitucionals i fonamentalment el de la llibertat (articles 1 i 10 de la Constitució Espanyola), que no només es projecta en el reconeixement de la llibertat d’empresa (article 38 de la Constitució Espanyola), sinó en general a l’autonomia privada, que s’ha de veure com la projecció de la llibertat en l’àmbit de l’ordenació dels interessos privats.
Com assenyala la STC 34/1984, l’exclusió d’un principi absolut d’igualtat en el marc de les relacions laborals entre subjectes privats «no és altra cosa que el resultat de l’eficàcia del principi d’autonomia de la voluntat, que, si bé apareix fortament limitat en el dret del treball, per virtut, entre altres factors, precisament del principi d’igualtat, no desapareix, deixant un marge en què l’acord privat o la decisió unilateral de l’empresari en exercici dels seus poders d’organització de l’empresa pot lliurement disposar la retribució del treballador respectant els mínims legals o convencionals». Per això, conclou aquesta decisiva sentència que «en la mesura que la diferència salarial no posseeixi un significat discriminatori per incidir en alguna de les causes prohibides per la Constitució o l’Estatut dels Treballadors, no es pot considerar vulneradora del principi d’igualtat». Així ho ha estat declarant aquesta Sala no només en les sentències esmentades, sinó en altres sentències d’11 d’abril de 2000, 6 de juliol de 2000, 3 d’octubre de 2000, 29 de gener de 2001, 19 de març de 2001, 17 de juny del 2002, 18 de juliol del 2002, 7 d’octubre del 2002 i 11 de novembre del 2008.
La mateixa ordenació del sistema de fonts laboral parteix del reconeixement d’aquest paper de l’autonomia de la voluntat, ja que allò que imposa l’article 3 de l’Estatut dels Treballadors és una articulació de les diferents regulacions – normatives i contractuals- a partir del principi de norma mínima, de manera que el contracte de treball podrà sempre, llevat de supòsits excepcionals de regles de dret necessari absolut, millorar les condicions mínimes establertes per la Llei i el conveni col·lectiu, sense sotmetre’s a una exigència absoluta de tracte igual, que establiria una extraordinària rigidesa en la contractació i un control exorbitant de la discrecionalitat de la gestió empresarial privada; control que seria a més molt difícil d’instrumentar a la pràctica.»
