DESPIDOS DISICPLINARIOS: LAS VIDEOGRABACIONES SON PRUEBAS VALIDAS

El Tribunal Supremo ha confirmado la jurisprudencia que venía aplicando desde hace tiempo sobre la validez de las videograbaciones que efectúa el empresario para justificar el despido de un trabajador de forma disciplinaria (STS de 30 de marzo de 2022, anula sentencia del TSJ de Madrid).

No obstante, tales videograbaciones, para ser prueba válida en un juicio, tienen que reunir unos requisitos, entre los que se encuentra:

1.- Que el trabajador este al corriente de la existencia de las cámaras.

2.-Que no se vulnere ningún derecho fundamental.

Es de resaltar que, la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia han de ser una medida «justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido», por lo que no toda grabación será válida, si no reúne estos requisitos.

SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL: APLICACION

La Sala Cuarta del Alto Tribunal emite tres sentencias aclarando el modo de aplicar a los convenios colectivos las diferentes subidas que el SMI ha experimentado en estos últimos años.

Las importantes subidas que al SMI ha experimentado en los últimos años han venido suscitando dudas sobre el modo en que debían repercutir en los ingresos percibidos por buena parte de la población activa. En particular, y respecto del fijado para el año 2019, se ha venido discutiendo si las nuevas cantidades debían tomarse como “salario base” y sobre ellas calcular los diversos complementos (antigüedad, penosidad, peligrosidad), tal y como la literalidad del real decreto de SMI establece.

Mediante tres sentencias, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dado una respuesta negativa al interrogante. Conforme a sus palabras:

«para conseguir la efectiva percepción del SMI garantizado hay que atender a las previsiones del convenio colectivo, incluyendo los diversos complementos salariales, salvo que una norma con rango de Ley aboque a otra conclusión, o el propio convenio colectivo lo indique de forma expresa».

Argumentan que lo contrario supondría desconocer la regla del artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores, pero también disolver el propio concepto de SMI, puesto que este acabaría siendo distinto para cada colectivo sujeto a una regulación convencional, o incluso para cada persona (a la vista de sus complementos de tal índole).

  • La primera de las sentencias explica que lo cobrado por complemento de antigüedad forma parte del salario que debe compararse con el nuevo SMI;
  • la segunda extiende esa regla a todos los complementos salariales (incluso variables);
  • la tercera hace lo propio y advierte que fuera de la regla quedan las percepciones extrasalariales.

El Poder Judicial informa que las sentencias dictadas son las siguientes:

  • Sentencia de 22 de enero de 2022, rec. 89/2020.
  • Sentencia de 29 de marzo, rec. 162/2019.
  • Sentencia de 29 de marzo, rec. 60/2020.

LA PAUSA DIARIA POR BOCADILLO ES TIEMPO EFECTIVO DE TRABAJO. DISCRIMINACION DE TRATO

LA PAUSA DIARIA POR BOCADILLO ES TIEMPO EFECTIVO DE TRABAJO. DISCRIMINACION DE TRATO

 

El Tribunal Supremo acaba de dictaminar en su sentencia 612/2022 de 15/2/2022, ponente Sr. Sempere Navarro, que la pausa diaria por bocadillo es tiempo efectivo de trabajo y que no existe discriminación por aplicación diferente a los distintos grupos de trabajadores de la empresa:

«TERCERO.- Doctrina pertinente.

Tanto la jurisprudencia constitucional cuanto la de esta Sala han abordado de manera reiterada las cuestiones atinentes a la no discriminación y al principio de igualdad. De ese vasto acervo ahora interesa solo destacar un par de aspectos que sirven como presupuesto para elaborar nuestra respuesta al tema debatido.

Seguidamente vamos a recordar el tenor de las SSTS 9 junio 2009 y 12 abril 2011 (rec. 136/2010), que se basan en las SSTC 27/2004, STC 62/2008; se trata de doctrina muy consolidada y numerosas veces aplicada.

1.- El principio de igualdad no es absoluto.

Con frecuencia nos hemos hecho eco de que el juicio de igualdad es siempre un «juicio de carácter relacional» que, como tal, requiere, de un lado, que, «como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas» y, «de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso».

Por otra parte, una vez verificados estos presupuestos habrá que «determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma» y para ello hay que tener en cuenta que «el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE». En definitiva, «lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados».

2.- Las situaciones comparadas han de ser homogéneas.

Solo poseen trascendencia constitucional las desigualdades que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.

3.-Diferencia entre igualdad y no discriminación.

Hay en el artículo 14 CE dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la STC 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( STC 161/1991 y 2/1998). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas u otras condiciones que también se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

4.- La no discriminación en las relaciones

Mientras que el principio de igualdad -en la Ley y en la aplicación de la ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada, no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas. Esto es así, porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad ( artículos 1 y 10 de la Constitución Española), que se proyecta no sólo en el reconocimiento de la libertad de empresa ( artículo 38 de la Constitución Española), sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de la libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados.

Como señala la STC 34/1984, la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados «no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales». Por ello, concluye esta decisiva sentencia que «en la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad». Así lo ha venido declarando esta Sala no sólo en las sentencias citadas, sino en otras sentencias de 11 de abril de 2000, 6 de julio de 2000, 3 de octubre de 2000, 29 de enero de 2001, 19 de marzo de 2001, 17 de junio de 2002, 18 de julio de 2002, 7 de octubre de 2002 y 11 de noviembre de 2008.

La propia ordenación del sistema de fuentes laboral parte del reconocimiento de este papel de la autonomía de la voluntad, pues lo que impone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores es una articulación de las distintas regulaciones – normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima, de forma que el contrato de trabajo podrá siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario absoluto, mejorar los condiciones mínimas establecidas por la Ley y el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privada; control que sería además muy difícil de instrumentar en la práctica.»

INCAPACIDAD PERMANENTE: ENFERMEDADES CARDIACAS

Siempre es de buena acogida la notificación de una sentencia estimatoria del Juzgado Social en la que se reconozca una incapacidad permanente absoluta a un cliente.

Por norma general el INSS tiene la tendencia a reconocer solamente el grado de total.

En cuanto a las enfermedades cardiacas es muy importante saber cual el tanto por ciento del FEVI (factor de eyección del ventrículo izquierdo), pues la jurisprudencia de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia en 9956/2021 la ha clasificado en cuatro clases, siendo la III y la IV las que dan lugar al reconocimiento de la incapacidad permanente absoluta.

Es recomendable solicitar un buen asesoramiento jurídico de un abogado especialista en derecho laboral, así como del medico perito que certifica todas las dolencias.

 

LOS TRABAJADORES INTERINOS DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS («INDEFNIDOS NO FIJOS»)

A consecuencia de la sentencia dictada en unificación de doctrina por el Tribunal Supremo núm. 649 de 28/6/2021, se ha abierto la puertas a la posibilidad de que los trabajadores de las Administraciones Públicas puedan reclamar la condición de personal indefinido no fijo, y que ante la extinción de la relación laboral por cobertura reglamentaria de la plaza ocupada puedan reclamar la indemnización de veinte días de salario por cada año de servicio con un máximo de doce mensualidades.

Por ello, y ante la posibilidad de que las Administraciones Públicas en breve plazo de tiempo empiecen a convocar oposiciones a las plazas ocupadas de forma interina, es indispensable que por los trabajadores que estén ocupando una de esas plazas, inicien los tramites de reconocimiento de su estatus de «indefinido no fijo».

Debida a la derogación de la DA 15 del Estatuto de los Trabajadores (Aplicación de los límites de duración del contrato por obra o servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones Públicas) y DA 16 del Estatuto de los Trabajadores (Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público) se abre la posibilidad de reclamar la condición de personal «indefinido», siendo en estos casos, la indemnización regulado en el articulo 56 del Estatuto de los Trabajadores (despidos improcedentes).

ACCIDENTES DE TRABAJO

Los accidentes de trabajo, según la definición de la Ley General de la Seguridad Social, es toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión del trabajo que ejecute por cuenta ajena (empresa). Los accidentes pueden suceder:

a) Mientras vas y vuelves del trabajo («in itinere»), siempre y cuando no te desvíes de tu trayecto habitual.

b) Mientras efectúes tareas de representación de los trabajadores (cargo sindical).

c) Los que se produzcan realizando tareas diferentes a las de tu profesión habitual, cuando sean consecuencia de una orden de la empresa.

d) Los que realices en tareas de salvamento mientras estés trabajando.

e) Las enfermedades contraídas  mientras realices tu trabajo, siempre y cuando sea consecuencia del trabajo.

f) Las enfermedades o dolencias que se agraven como consecuencia del trabajo, aunque las tuvieras con anterioridad.

g) Las enfermedades derivadas por las complicaciones de las dolencias del accidente.

 

Actualmente las Mutuas de Accidentes de Trabajo tienen la tendencia desmesurada a desconfiar de los trabajadores hasta tal extremo, que ante la más mínima posibilidad, proceden de inmediato a extender el alta medica por curación al cabo de las pocas semanas, remitiendo a la Sanidad Pública por considerar que las mismas son de carácter no laboral.

Ante tales situaciones es recomendable la solicitud del correspondiente asesoramiento jurídico de un abogado laboralista, pues la continuación de la incapacidad temporal puede generar mejores perspectivas de poder alcanzar en su caso La tan deseada incapacidad permanente para la profesión habitual y la correspondiente pensión vitalicia.

FIBROMIALGIA Y FATIGA CRONICA

Desde hace muchos años el gran problema que tiene el Instituto Nacional de la Seguridad Social viene dado por la negativa reiterada en reconocer en vía administrativa ningún tipo de incapacidad permanente en la que la dolencia principal sea la FIBROMIALGIA y la FATIGA CRÓNICA.

Por tal motivo, nos vemos obligados reiteradamente a iniciar los trámites judiciales para reclamar en favor de los clientes el grado de incapacidad permanente de total o absoluta (art. 194 de la LGSS) en función de las limitaciones padecidas.

Se ha llegado a reconocer una incapacidad permanente absoluta judicialmente a personas que en vía administrativa se le había negado grado alguno de incapacidad.

El resultado de alcanzar la consecución del reconocimiento de la incapacidad permanente solamente se consigue previa preparación de todas las pruebas por los especialistas médicos adecuados y bajo el estricto asesoramiento jurídico de un abogado especialista en Derecho Laboral.